Processo de Fortalecimento e Engajamento da Supervisão
por:
Antonio Fernando Moratori
Jose Carlos Mora
Roberto Torres Rodrigues
Na Gerência de Manutenção do Metrô, convivíamos com situações que comprometiam, ainda que em parte, os resultados da organização, já que supervisores provenientes de cargos técnicos não possuíam competências gerenciais e administrativas, no mesmo grau das competências técnicas, cenário esse identificado pela Pesquisa de Clima Organizacional realizada pela Gerência de Recursos Humanos, que apontava a necessidade de tratamento desse tema.
Esse cenário era reforçado por uma série de fatores, destacando a dificuldade observada na implantação de projetos corporativos e a necessidade de disseminação e implantação de uma visão estratégica capaz de orientar as atitudes dos líderes para enfrentar os novos desafios caracterizados pela evolução dos métodos de trabalho, pelo advento de novas tecnologias e pela implantação de novas linhas.
Esse contexto, somado a necessidade de fortalecimento do papel do Supervisor, manifestada pela alta administração da Manutenção, nasceu o PROFES – Processo de Fortalecimento e Engajamento da Supervisão, idealizado por um grupo multidisciplinar da Gerência de Manutenção e da Gerência de Recursos Humanos.
Os principais objetivos (slides a seguir) foram: desenvolver as habilidades administrativas e gerenciais; potencializar as técnicas dos supervisores, preparando-os para os desafios de diferentes naturezas; capacitar a supervisão para a gestão interna de seus recursos humanos e preparação de empregados capazes de assumir funções de liderança; fornecer ferramentas para promover a gestão das rotinas e criar um ambiente propício à implantação de projetos de melhoria.
Esse cenário era reforçado por uma série de fatores, destacando a dificuldade observada na implantação de projetos corporativos e a necessidade de disseminação e implantação de uma visão estratégica capaz de orientar as atitudes dos líderes para enfrentar os novos desafios caracterizados pela evolução dos métodos de trabalho, pelo advento de novas tecnologias e pela implantação de novas linhas.
Esse contexto, somado a necessidade de fortalecimento do papel do Supervisor, manifestada pela alta administração da Manutenção, nasceu o PROFES – Processo de Fortalecimento e Engajamento da Supervisão, idealizado por um grupo multidisciplinar da Gerência de Manutenção e da Gerência de Recursos Humanos.
Os principais objetivos (slides a seguir) foram: desenvolver as habilidades administrativas e gerenciais; potencializar as técnicas dos supervisores, preparando-os para os desafios de diferentes naturezas; capacitar a supervisão para a gestão interna de seus recursos humanos e preparação de empregados capazes de assumir funções de liderança; fornecer ferramentas para promover a gestão das rotinas e criar um ambiente propício à implantação de projetos de melhoria.
O processo contemplou todos os supervisores da manutenção, abrangendo três focos distintos de atuação: desenvolvimento geral do grupo de supervisores, com a identificação do perfil de competências necessário ao exercício da função e diagnóstico de atendimento a esse perfil de competências; desenvolvimento específico de competências essenciais, com abordagem de conteúdos para capacitação dos supervisores, em função do resultado do diagnóstico de competências, e meios de apoio que facilitem o exercício da função, e a implantação de modelos e ferramentas de trabalho que possibilitem uma efetiva gestão e a perpetuação dos resultados, através da identificação e tomada de ações sobre os fatores que afetam a produtividade e o processo de trabalho da equipe.
Desenvolvimento Geral
Apresentação do projeto aos Chefes de Departamento e Coordenadores da Manutenção, visando à obtenção do seu comprometimento para com o desenvolvimento do processo, bem como para validação das ações que foram implementadas.
Nesse evento foi identificado o perfil de competências desejado para os ocupantes de cargos de supervisão, e eventuais particularidades que deveriam ser atendidas.
A seguir, foram efetuados trabalhos junto aos supervisores visando diagnosticar as competências que seriam desenvolvidas, tendo por base o perfil de competências desejado, (slide abaixo) bem como obter o comprometimento dos mesmos.
Desenvolvimento Geral compreendeu três fases distintas:
Fase I – Preliminar
Teve por objetivo criar as condições propícias e necessárias à implantação do Processo no âmbito da Gerência de Manutenção, através da sensibilização dos gestores de níveis hierárquicos superiores em relação à necessidade de capacitação dos empregados que exercem função de supervisão de equipes, visando o fortalecimento e a padronização da atuação dos Supervisores, bem como obter a necessária validação e assegurar o comprometimento desses gestores para com os objetivos do Processo, notadamente no que se refere ao atendimento de necessidades e criação de facilidades que estejam em seu nível de atuação/decisão.
Fase II – Apresentação do Projeto e Diagnóstico de competências
Teve por objetivo propiciar o entendimento do conteúdo e dos objetivos do Processo, por parte dos Supervisores, visando despertar o seu interesse em relação ao conteúdo programático proposto, bem como mobilizá-los para a necessidade de reciclagem e atualização constantes, frente à evolução do cenário em que se situa a organização.
Além disso, esta fase compreendeu a reflexão/discussão sobre as funções desenvolvidas pelo nível de Supervisão, visando a uniformização de conceitos, bem como dos resultados que são esperados do exercício de tais funções. Paralelamente ao desenvolvimento desta abordagem, foi efetuado um diagnóstico a fim de identificar o nível de atendimento/correspondência ao perfil de competências esperado dos supervisores, atrelado ao desenvolvimento de competências do novo plano de carreira, como forma de se identificar os diferentes níveis de necessidades, permitindo a adequação da Fase IV do Processo, bem como a identificação de necessidades eventualmente não contempladas ou que estejam fora do âmbito do Processo, a fim de encaminhar o seu tratamento.
Fase III – Adequação
Teve por objetivo apresentar o resultado do diagnóstico de perfil de competências do grupo de Supervisores, bem como as necessidades identificadas que estavam fora do âmbito do Processo, aos gestores de níveis hierárquicos superiores, a fim de fornecer uma visão geral sobre o quadro de Supervisores da Gerência e encaminhar o tratamento e o atendimento às eventuais necessidades identificadas.
Desenvolvimento Específico
O desenvolvimento específico de competências compreendeu a abordagem de conteúdos em três módulos distintos: Comportamental, Administrativo e Técnico.
A participação dos supervisores nos conteúdos de Desenvolvimento Específico, em cada um de seus módulos, deu-se em função das necessidades de desenvolvimento de competências identificadas na fase de Desenvolvimento Geral, privilegiando-se os temas/conteúdos de conhecimento eventualmente deficitário e/ou que não tinham sido abordados em ocasiões anteriores, exceto para alguns conteúdos considerados fundamentais em cada um dos três módulos, nos quais todos os supervisores participaram.
Módulo I – Comportamental
Teve por finalidade desenvolver habilidades e conhecimentos básicos necessários para o desenvolvimento do papel da supervisão, bem como favorecer a aplicabilidade dos conceitos adquiridos no exercício de seu papel, através da abordagem do seguinte conteúdo: (slide a seguir) Habilidades para a comunicação interpessoal – percepção, comunicação e feedback; Habilidades comportamentais da supervisão – liderança, motivação e trabalho em equipe e Gestão de Desempenho – Instrumento de sistema de acompanhamento.
A participação dos supervisores nos conteúdos de Desenvolvimento Específico, em cada um de seus módulos, deu-se em função das necessidades de desenvolvimento de competências identificadas na fase de Desenvolvimento Geral, privilegiando-se os temas/conteúdos de conhecimento eventualmente deficitário e/ou que não tinham sido abordados em ocasiões anteriores, exceto para alguns conteúdos considerados fundamentais em cada um dos três módulos, nos quais todos os supervisores participaram.
Módulo I – Comportamental
Teve por finalidade desenvolver habilidades e conhecimentos básicos necessários para o desenvolvimento do papel da supervisão, bem como favorecer a aplicabilidade dos conceitos adquiridos no exercício de seu papel, através da abordagem do seguinte conteúdo: (slide a seguir) Habilidades para a comunicação interpessoal – percepção, comunicação e feedback; Habilidades comportamentais da supervisão – liderança, motivação e trabalho em equipe e Gestão de Desempenho – Instrumento de sistema de acompanhamento.
Módulo II - Administrativo
Teve por finalidade facilitar a gestão das rotinas administrativas e o cumprimento das obrigações legais e contratuais de trabalho, através da abordagem do seguinte conteúdo: No Módulo Administrativo foi desenvolvido o Manual do Supervisor (slides seguintes), contemplando os capítulos acima descritos, com o objetivo de servir de apoio ao supervisor como guia no trato das questões que poderão surgir no seu dia-a-dia de trabalho. Cada capítulo abrangeu os diversos assuntos que fazem parte da gestão administrativa da supervisão.
Módulo III – Técnico
Teve por finalidade homogeneizar a atuação dos Supervisores quanto a processos, normas, procedimentos e rotinas de trabalho, bem como propiciar o conhecimento do papel técnico da supervisão e da equipe, em sua área de atuação inserida em um cenário de competitividade. Através da dinâmica de Gestão de Processos, os supervisores podem gerir sua equipe de trabalho de forma que os produtos gerados atendam plenamente os requisitos solicitados pelos clientes.
Perpetuação dos Resultados obtidos e Melhoria Contínua
Foi estruturada e consolidada, através do desenvolvimento de rotinas que propiciaram a geração de ações de melhoria contínua em todas as áreas. Nos casos de desvios levantados, os supervisores deveriam estar aptos a atuar nas suas causas, bem como propor continuamente ações de melhoria de desempenho.
Resultados alcançados
Integração e troca de experiências entre profissionais de diferentes áreas de resultado, foram os fatores que agregaram e contribuíram efetivamente para a maturidade profissional; Supervisores preparados para enfrentar desafios como líderes, com posturas mais homogêneas na gestão de suas equipes, processos e rotinas; Supervisores integrados dentro da Gerência de Manutenção e da Diretoria de Operação e projetos de melhoria implantados, com ganhos de produtividade nos resultados das áreas. O PROFES também propiciou aos participantes uma auto-avaliação de sua atuação em relação aos conceitos que foram trabalhados, o que favoreceu a implementação de ações de melhoria.
